‘글로벌 플랫폼 기업’으로 전환하는 현대카드, 원동력은 ‘차별화된 인사철학과 일하는 방식’

“우리는 ‘디지털 인재’의 개념부터 먼저 정의해야 합니다. 이는 디지털 관련 분야의 전문 인재를 의미할 수도 있고, 디지털 시대에 적합한 전반적인 인재를 뜻할 수도 있습니다. 분명한 것은 인재를 정의하고 선발하는 과정에서 어느 회사에서든 인사조직(HR)이 핵심 역할을 해야 한다는 점입니다.”

최근 정태영 현대카드 부회장이 글로벌 경영 컨설팅 기업 맥킨지앤드컴퍼니(이하 맥킨지)와 나눈 대담이 화제다. 맥킨지는 ‘맥킨지가 만난 CEO’ 시리즈를 통해 파괴적 혁신을 이끌어온 글로벌 리더들의 생각을 조명해 왔다. 정태영 부회장은 송승헌 맥킨지 한국 오피스 대표와 나눈 이번 대담에서 현대카드가 기존 금융권의 틀을 벗어나 테크 기업으로 진화하고 있는 주요 원동력 중 하나로 인사∙조직 문화의 중요성을 강조했다.

현대카드는 금융업계 최초로 AI 플랫폼 ‘유니버스(UNIVERSE)’를 자체 개발해 지난해 10월 일본 빅3 카드사 중 하나인 SMCC에 수출하며 세계 최고 수준의 데이터 사이언스 역량과 기술력을 입증했다. 이는 데이터에 집중해 과감한 투자를 이어온 결실 중 하나이며, ‘글로벌 데이터 플랫폼 기업’으로 도약하는 기반이 되고 있다.

이에 국내 대표적인 카드사에서 테크 기업으로 탈바꿈하고 있는 현대카드만의 차별성이 주목받고 있다. 성과 중심의 인사철학, 오지랖형으로 대변되는 인재상, 스피드한 일하는 방식이 가장 큰 차별점으로 꼽한다.

2024 현대카드 테크 토크

‘성과와 역량’만 본다… 여성 임원수 압도적 1위, 임원 연령은 업계 평균보다 5.5세 낮아

현대카드는 임원을 발탁할 때 학력∙출신∙나이∙성별을 전혀 보지 않는다. 현대카드 관계자는 ‘오직 성과와 역량에 집중한다’고 설명한다.

한 예로, 현대카드는 카드사 중 여성 임원이 가장 많은 것으로 유명하다. 2025년 상반기 사업보고서에 따르면, 8개 카드사 여성 임원수는 총 30명이며, 이 중 현대카드 임원은 12명으로 전체의 40%에 달했다.

현대카드는 현대차그룹 최초의 여성 임원 배출 이후 꾸준히 여성 리더를 발탁해왔고, 이렇게 발탁된 여성 리더들은 단순히 숫자 뿐만 아니라 재무, 리스크, 정보보안, 법무 등 과거 남성들이 주로 활약하던 영역에서 높은 성과를 내고 있다. 최근에는 첫 여성 CFO(최고재무책임자)를 선임하기도 했다.

정태영 부회장은 “현대카드는 임원 선출에 남녀 개념이 없다”며 “여성 임원수를 세어본 적조차 없다. 그저 최선을 다하는 임원만 있을 뿐”이라고 언급했다. 정 부회장의 역량 중심 인사 기준을 명확히 보여주는 대목이다.

출신 학교 또한 특정 학교에 대한 쏠림 없이 다양한 모습을 보이고 있다. 현대카드 임원 68명의 출신 대학은 32개로, 카드사 중 가장 다양했다.

현대카드는 연차와 직급에도 얽매이지 않는다. 직급별 승진 연한에 제한을 두지 않고, 뛰어난 인재를 적극 발굴한다. 이러한 역량과 성과 중심의 인사는 조직 문화의 역동성 유지와 젊은 리더층 형성을 가능하게 했다. 현대카드의 임원 평균 연령은 50.5세로 업계에서 가장 낮으며, 이는 국내 8개 카드사 임원 평균연령(56세)보다 5.5세 젊다.

업무 경계 없는 ‘오지랖’형 인재들이 변화와 혁신을 이끈다

최근 정태영 부회장은 인턴 직원 대상 ‘CEO 타운홀 미팅(CEO Townhall Meeting)’에서 현대카드 임직원들에게 가장 중요한 덕목으로 ‘오지랖’을 꼽았다. 현대카드가 말하는 ‘오지랖’은 단순히 참견하는 것을 뜻하지 않는다. 먼저 영역을 나누고 일을 정하는 것이 아니라 일을 통해 자신의 영역을 만들어 나가고, 다른 팀, 다른 실, 다른 본부의 역량을 활용하고 협업을 통해 성과를 만들어 가는 과정이라는 뜻으로 ‘오지랖’을 말한다.

CEO 타운홀 미팅

현대카드에선 담당 업무뿐 아니라 다양한 업무의 경계를 넘나드는 일명 ‘오지랖’ 인재들을 키우기 위해 큰 노력을 기울이고 있다. 임원은 경력에 구애받지 않고 폭 넓은 보직 변경을 진행하고 있으며, 직원들은 ‘커리어 마켓(Career Market)’을 통해 다양한 업무 경험을 쌓고 이를 통해 본인이 직접 커리어 패스를 디자인할 수 있도록 한다. 현대카드 직원의 30%가 커리어 마켓을 통해 본인이 원하는 부서로 이동해 근무하고 있다.

‘다양성’ 또한 임직원들이 서로 견제하고 경쟁하면서 결점을 보완해 나가는 방식으로 사용되고 있다. 현대카드의 다양성을 특징적으로 보여주는 사례는 신입 직원들의 전공과 경력 직원들의 전 직장이다. 지난해 현대카드에 입사한 신입 직원 중 전통 금융사 신입 직원 대부분을 차지하고 있는 상경계는 40%에 불과했으며, 이공계 및 인문사회는 30%, 25% 심지어 예체능 전공자도 5%에 달했다. 또한, 현대카드에 입사한 경력 직원 중의 35%는 테크 기업∙스타트업 출신이었으며, 이외 문화/예술, 유통, 제조 등 다양한 기업 출신의 임직원들이 경력 직원으로 입사했다.

현대카드 최대 무기는 ‘스피드’와 본질에 집중하는 일하는 방식

현대카드가 전통적인 금융업을 넘어 테크 기업으로 전환할 수 있었던 또 다른 비결은 현대카드만의 독특한 일하는 방식이다.

현대카드가 일하는 방식의 가장 큰 특징은 ‘스피드’다. 현대카드는 팀원이 올린 결재 문서에 대한 CEO의 평균 결재 시간이 7시간일 정도로 빠른 업무 스피드를 자랑한다. 이는 신속한 의사결정과 효율적인 프로세스로 본질에 집중하는 기업문화를 추구하기 때문이다. 특히 비즈니스의 승패를 가르는 결정적 요소를 ‘속도’로 보고 불필요한 프로세스는 과감히 줄인다. 보고는 대면보고보다 전화∙메일∙메신저 등 빠르고 다양한 방식을 권장하고, 효율적인 보고 문화 정착을 위해 ‘ZERO PPT 캠페인’까지 도입했다.

잡 페어

효율을 추구하는 현대카드의 일하는 방식은 복리후생에도 적용되고 있다. 현대카드는 최근 주택자금 확대, 영어유치원 신설, 의료비 확대 등 임직원들이 꼭 필요로 하는 복지 영역을 더욱 확대하는 방향으로 복리후생 제도를 개편하고 있다. 일하는 방식에 이어 복지 또한 변화된 임직원들의 사고 및 니즈에 맞춰 개인의 사적 영역 개입을 최소화하고 업무에 집중할 수 있는 효율적인 방향이 변화의 근간이다.

현대카드 관계자는 “성과와 역량을 최우선으로 업무의 경계를 넘나드는 인재 육성을 하는 HR 철학, 본질에 집중하는 스피드 중심의 일하는 방식은 현대카드가 대한민국 신용카드업계의 룰을 만들고 처음으로 업의 전환을 만들어 나가는 원동력이 되고 있다”고 말했다.

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